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Discrimination

Discrimination à l'embauche
Une offre d'emploi demandant aux candidats de fournir une carte d'électeur est discriminatoire.
Une société privée de surveillance a publié une offre d'emploi d'agent de sécurité demandant aux candidats de fournir notamment leur carte d'électeur.
L'employeur est condamné sur le fondement de l'article 225-2, 5° du Code pénal qui réprime le fait de subordonner une offre d'emploi à une condition fondée sur un motif discriminatoire, en l'occurrence, la nationalité puisque le droit de vote n'est accordé qu'aux français et, dans une certaine mesure, aux ressortissants de l'Union européenne.
Selon les juges du fond, l'employeur ayant manifesté la conscience qu'il avait du caractère discriminatoire du critère de nationalité, le délit était caractérisé en tous ces éléments, tant matériel qu'intentionnel.
Rien ne justifie en effet que les candidats fournissent une telle pièce, la profession d'agent de sécurité ne pouvant légitimement être réservée aux seuls ressortissants nationaux.
En revanche, la cour d'appel de Paris a considéré non-discriminatoire une offre d'emploi similaire qui était destinée à pourvoir un poste dans la Défense nationale laquelle ne peut employer que des personnes de nationalité française.
La mention « BBR » (bleu, blanc, rouge) sur une offre d'emploi constitue une discrimination fondée sur l'origine des candidats.
La recherche d'animatrices en vue d'une opération de promotion de produits coiffants, faite sur la base de critères d'origine et excluant les personnes non européennes et de couleur, alors que les produits à promouvoir ne justifient pas une telle exclusion, constitue le délit d'offre d'emploi discriminatoire et non celui de refus d'embauche, en l'absence de victimes suffisamment identifiables.
CV anonyme
Dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche, Pôle Emploi va expérimenter le CV anonyme  dans sept départements.
Les mentions occultées sur ces CV seront les noms et prénoms des candidats mais aussi l'adresse, le sexe, l'âge et la date de naissance, la nationalité, la situation de famille et la photographie parfois jointe aux candidatures.

Lutte contre la discrimination au travail
La loi impose d'afficher sur les lieux de travail, ainsi que dans les locaux où se fait l'embauche, certaines dispositions légales telles que la convention collective applicable à l'entreprise ou les coordonnées de l'inspecteur du travail,  les articles du Code du travail relatifs à l'égalité professionnelle et ceux relatifs à l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Et dorénavant, l'employeur sera tenu d'afficher les dispositions du Code pénal relatives à la discrimination. La loi relative à la lutte contre les discriminations, qui transpose en droit français plusieurs directives européennes relatives à la lutte contre les discriminations, crée ainsi l'obligation d'afficher les articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
Attention : cette loi ayant modifié le contenu de l'article 225-3 du Code pénal, les employeurs devront prendre soin d'afficher la bonne version de l'article.

Discrimination envers les salariés grévistes
Le Code du travail interdit les sanctions, licenciements et, plus généralement, toute mesure discriminatoire envers les salariés grévistes.
L'attribution aux non-grévistes d'une prime exceptionnelle  en l'absence de surcroît de travail de leur part ou d'un quelconque avantage injustifié est considérée comme une discrimination  envers les salariés usant de leur droit de grève. Les salariés en grève ne doivent pas être défavorisés en matière de rémunération et d'avantages sociaux. Ainsi la retenue sur salaire effectuée par l'employeur consécutive à l'absence des salariés grévistes doit être parfaitement proportionnelle à la durée du mouvement collectif.

Congés pour évènements familiaux des salariés liés par un PACS
Dans une délibération 2007-366 du 11 février 2008 publiée sur son site Internet (www.halde.fr), la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité (Halde) s'est prononcée sur le caractère discriminatoire d'une convention collective réservant le bénéfice des congés pour événements familiaux aux seuls salariés mariés. Elle recommande également de modifier le Code du travail afin d'étendre l'ensemble de ces congés aux salariés unis par un pacte civil de solidarité (Pacs).
Un salarié a saisi la Halde d'une réclamation relative au refus du bénéfice des congés pour événements familiaux et de la prime de mariage qui lui a été opposé par l'employeur alors qu'il avait conclu un Pacs au motif que ces avantages étaient réservés par la convention collective aux seuls salariés mariés.
La Halde a considéré ses prétentions comme fondées pour les motifs détaillés ci-après. Elle a en conséquence recommandé à la fédération nationale concernée de modifier les dispositions conventionnelles litigieuses en étendant le bénéfice des avantages rémunérés pour événements familiaux aux salariés unis par un Pacs afin de restaurer l'égalité de traitement entre les salariés. Elle a également recommandé au ministre du travail de faire modifier les dispositions de l'article L 226-1 du Code du travail qui n'assurent pas non plus aux salariés unis par un Pacs les mêmes droits qu'aux salariés mariés.
Signalons cependant que ni les partenaires sociaux, ni le Gouvernement ne sont liés par ces recommandations et que la Halde n'a pas de pouvoir coercitif pour les obliger à aller dans son sens. De même, en l'état actuel du droit, les salariés ayant conclu un Pacs ne sauraient exiger les mêmes avantages conventionnels ou légaux que les salariés mariés au regard des jours de congés pour événements familiaux.

Indemnité de licenciement plafonnée
Une clause conventionnelle plafonnant le montant de l'indemnité de licenciement en fonction de l'ancienneté ne constitue pas une discrimination indirecte fondée sur l'âge.
La justice considère qu'il n'appartient pas aux juges de trancher sur le fait que le plafonnement de l'indemnité a pour effet de désavantager les salariés âgés engendrant ainsi une forme de discrimination. 
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Publication : lundi 4 février 2019 Copyright (C). Tous droits réservés